O feedback

A bola da vez das empresas e profissionais é disseminar o processo de feedback, mas o que vi foi uma total falta de preparo dos gestores em lidar com isso.

Primeiro, porque muitos acreditam que o feedback é aprender como falar para as pessoas sobre seus defeitos “com jeitinho”, sem criar um clima ruim, sem melindrar o profissional.

Segundo, muitos profissionais que se dizem “expert” em feedback, na realidade, replicam o que lêem e não sabem como aplicar isso, pois muitos nem têm ou nunca tiveram equipes para verificar como isso se processa no dia-a-dia.

O feedback é um processo de mão dupla que deve ter a permissão de quem recebe e uma atenção de quem fornece.

Para entender melhor como isso se processa, apresentarei um instrumento que analisa o processo de intercomunicação pessoal que se chama Janela de Johari:

1. Área livre – onde constam informações que a pessoa conhece e as outras também.

2. Área do “mau hálito” – onde constam informações que a pessoa desconhece, mas as outras sabem. Por isso, que tem esse nome, afinal quem tem mau hálito é o último a saber.

3. Área oculta – onde constam informações que a pessoa conhece, mas as outras não.

4. Área do inconsciente – onde constam informações desconhecidas tanto para a pessoa quanto para as outras.

O grande mérito do feedback é fazer com que a pessoa descubra informações que ela desconhece para que possa desenvolver suas potencialidades, trabalhando seus pontos fracos e potencializando aqueles que são fortes e não simplesmente para que sejam expostos seus defeitos sem orientação. Isto é, trazer informações da área do “mau hálito” para a área livre.

Não se pode ir distribuindo feedback como se fosse uma metralhadora, as pessoas precisam querer crescer e por isso, querem receber feedback. Aqueles que não desejam receber, não podem ser obrigadas.

No ano passado, ministrei um treinamento para uma grande empresa que ocorreu na parte da tarde e na parte da manhã, todos os gestores receberam um treinamento sobre Feedback. Durante o almoço, um dos gestores se sentou em minha mesa e perguntei como tinha sido, o que havia visto e se toda a empresa passaria pelo treinamento.

Para minha surpresa, ele me disse que aprendeu como dizer ao funcionário sobre sua avaliação de desempenho sem parecer cruel e como gestor ele deveria replicar o que aprendeu para seus funcionários.

Quase engasguei com a comida, pois como alguém pode estar apto a falar sobre feedback com um treinamento de 4 horas? Muitas avaliações de desempenho apenas dão um retorno para o funcionário no fim do ano e como fica o acompanhamento durante o período para que ele possa se desenvolver?

O processo de feedback não é tão simplório. Ele é complexo, toda a equipe precisa estar conectada ao processo e ser conhecedora de todas as nuances, ela deve entender que o feedback é um processo que visa o desenvolvimento das pessoas e não sua exposição de forma a humilhá-la.

Por isso, vejo em vários treinamentos, pessoas que ainda mantêm o estigma do “mal” do feedback e dizem “odeio quem me dá!!!”.

Sinto dizer que, se você é daquele que acredita que lendo uma revista ou um livro que trata do assunto pode se tornar mestre em feedback, está redondamente enganado. O processo de feedback exige treino, sensibilidade, abertura em receber e, principalmente, gostar e respeitar as pessoas.

 

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